近日，一则关于竞业限制协议的法院判例引发社会关注。刘某是一名冷菜厨师，每天的工作就是制作拌黄瓜、水煮毛豆等，因他离职后在另外两家餐馆做同样的工作，被原公司以违反竞业限制协议为由告上法庭，要求赔偿违约金及损失共计10万多元。

法院审理认定，餐饮公司与刘某签订的协议应属无效，驳回了原餐饮公司的诉讼请求。为防止不正当竞争的竞业限制协议，是否被滥用？其应用边界究竟在哪里？

冷菜厨师离职后继续拌黄瓜被原公司起诉索赔

被告人刘某是名厨师，在原告餐饮公司从事冷菜的制作，比如拌黄瓜、水煮毛豆，公司认为刘某在制作冷菜的过程中，会掌握一些冷菜或海鲜菜品的秘方，可能对公司造成影响，双方就签署了《保密及竞业禁止协议》，即法律所称的竞业限制协议：刘某如果离职，两年之内不能再从事类似工作，如若违约，要支付相应的违约金。

2022年5月，刘某从该餐饮公司离职，又先后入职了另外两家酒店。原告认为被告此举对自家生意有一定的冲击和影响。而被告认为，自己只是一名冷菜师傅，只是对制作流程稍微熟悉一点，但是并不构成专业技术秘密。

竞业限制协议一般指的是用人单位为保护商业秘密或经营利益，与劳动者约定，在一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。

江苏省南京市江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效。主审法官彭鄢解释，依据劳动合同法第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。刘某作为一般劳动者，不属于以上三种情形之一。

彭鄢介绍，劳动合同法有一个兜底条款，是其他负有保密义务的劳动者，在现实中，一些用人单位会利用这一点加以限制员工。但实际司法适用也会明确，其他负有保密义务的劳动者指的是能够知晓、接触一定技术秘密的人员，这些人员可能是普通技术人员，但接触的岗位信息是公司核心的技术或商业秘密。被告刘某从事冷菜的制作，通常来讲，不具有技术性和秘密性，不适合约定竞业限制。

法律意义上如何界定商业秘密？

劳动者所接触到的工作内容，是否属于商业秘密或知识产权相关内容，成为判定是否应该签署竞业协议的关键所在。

早在2022年，南京市江宁经济技术开发区人民法院曾披露过一起竞业限制协议纠纷。被告刘某某入职南京某制造公司后，双方签订竞业限制协议。双方解除劳动关系时，再次明确竞业限制的权利和义务，约定刘某某离职后两年内，不到有竞争关系的其他用人单位工作。

离职后刘某某与某人才公司签订劳动合同，前往有劳务外包合作关系的某能源公司工作。但是，这家能源公司与南京某制造公司存在竞业限制关系。南京某制造公司认为刘某某违反了竞业限制约定，诉至法院。经审理，法院认为，劳动者以隐蔽方式规避竞业限制范围，应承担违约责任。

中国社会法学研究会副会长姜颖认为，将两起案例对比来看，同时具备秘密性、价值性和保护性这三性的商业秘密，才能够使用竞业限制协议，而不能由用人单位决定，把其他负有保密义务的劳动者任意扩大。

专家：竞业限制协议具体内容既要合法又要合理 避免被滥用

在许多从业者及专家看来，竞业限制协议正呈现出一种被滥用的趋势。

一名曾就职于多家互联网企业的人力资源专家表示，在实践中，出现签竞业限制协议的情况越来越多。“往前推五年、十年，一般来说高管都会使用竞业限制协议，中层适用的也比较多。但近几年，一些基层的管理者，甚至一些基层的员工都会签订竞业限制协议。很多公司会把客户信息列为机密、核心，公司以客服能够接触到直接的客户信息为由让客服人员签下竞业限制协定，如果这名员工不为我所用，也不能为其他人所用。”

劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦表示，无节制地使用竞业限制协议，某种程度上会造成社会劳动资源的浪费。竞业限制协议具有两面性：

从单个企业的角度看，可以避免自身利益被损害。

从社会的总体价值上看，对就业、员工的成长和收入，可能会有一些影响。

姜颖认为，竞业限制协议的具体内容，既要合法又要合理，用人单位不应使用自己的强势地位，侵犯劳动者自由流动的就业权利。

姜颖：劳动合同法中有一些内容规定得不是很具体，比如违反竞业限制协议的赔偿、竞业限制的范围、时间，这些都是由用人单位和劳动者协商来进行确定的。在劳动关系下，用人单位和劳动者的地位是不平等的，这就造成了劳动者只能被动接受，实际上侵犯了劳动者择业自由权，同时影响了整个社会人才的自由流动。

姜颖表示，除了在立法中把竞业限制协议完善之外，法院也可以通过一些判例，对竞业限制协议做一些指导。另外，还可以通过企业内部的一些规则，比如通过职代会和工会的民主程序等方式制定竞业限制协议，把其使用的边界界定好。既能够起到保护企业的作用，也能够达到保护劳动者择业自由权、促进人才流动的效果。